viernes, 14 de julio de 2017

TAPAGUJEROS O FIT CULTURAL


Existe una posición vacante en una estructura en una empresa. El gerente armó el job description, hubo un proceso de búsqueda y llegan los candidatos a la línea. ¿De qué se trata, medir skills técnicos, idoneidad, desafiar las aptitudes y experiencia necesarias? Lo “hard” por nombrarlo de alguna manera, es una parte.

¿Y luego? Seguramente competencias personales ( lo “soft”) como  la proactividad o las ganas de trabajar, resiliencia, soluciones e innovación.La entrevista personal tiene validez, pero dificilmente se conozca  al candidato, porque nadie conoce a una persona en  horas. Como si fuera un “blind date”.

¿Qué más? . Falta algo.

El fit cultural. Hay empresas muy verticales, casi cuarteles militares con códigos de comportamiento muy duro (presencié una en la cual cuando el Presidente subía al ascensor, todos debían bajarse) ; otras más horizontales , otras intermedias, etc. ¿Y cómo evalúo eso? No hay fórmula mágica. Tiene sentido que la consultora participe de las entrevistas entre candidatos y la línea del cliente.

¿Por qué? Porque hay un gerente que necesita un candidato urgente, más un candidato ávido de trabajar por las razones que sean. ¿Listo, que entre?  Quien presencia las entrevistas como tercero debe tener la autoridad para, finalizada la misma, dar una lectura de lo que ocurrió, por separado a la línea y al candidato. Se trata de evaluar si la cultura de la empresa, más la del gerente, más la del candidato están en consonancia y si se puede recomendar o NO el ingreso. Hablamos de responsabilidad y calidad de trabajo. 

Es cierto, hablamos del negocio, pero sobre todo hablamos de personas que merecen todo el respeto, la seriedad y el profesionalismo posibles. No se trata de tapar agujeros.