Existe una posición vacante en una estructura en una
empresa. El gerente armó el job description, hubo un proceso de búsqueda y llegan los candidatos a la
línea. ¿De qué se trata, medir skills técnicos, idoneidad, desafiar las aptitudes y experiencia necesarias?
Lo “hard” por nombrarlo de alguna manera, es una parte.
¿Y luego? Seguramente competencias personales ( lo “soft”)
como la proactividad o las ganas de trabajar, resiliencia, soluciones e innovación.La entrevista
personal tiene validez, pero dificilmente se conozca al candidato,
porque nadie conoce a una persona en horas. Como si fuera un “blind date”.
¿Qué más? . Falta algo.
El fit cultural. Hay empresas muy verticales, casi cuarteles
militares con códigos de comportamiento muy duro (presencié una en la cual cuando el Presidente
subía al ascensor, todos debían bajarse) ; otras más horizontales , otras intermedias, etc. ¿Y cómo
evalúo eso? No hay fórmula mágica. Tiene sentido que la consultora participe de las entrevistas entre
candidatos y la línea del cliente.
¿Por qué? Porque hay un gerente que necesita un candidato
urgente, más un candidato ávido de trabajar por las razones que sean. ¿Listo, que entre? Quien presencia las entrevistas como tercero debe tener la autoridad para, finalizada la misma, dar una
lectura de lo que ocurrió, por separado a la línea y al candidato. Se trata de evaluar si la cultura de
la empresa, más la del gerente, más la del candidato están en consonancia y si se puede recomendar o NO
el ingreso. Hablamos de responsabilidad y calidad de trabajo.
Es cierto, hablamos
del negocio, pero sobre todo hablamos de personas que merecen todo el respeto, la seriedad y el
profesionalismo posibles. No se trata de tapar agujeros.
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